2019年より施行された働き方改革関連法の中には、時間外労働の上限規制や、年次有給休暇の時季指定など罰則が存在する法令もあります。

企業規模を問わず、違法な働き方を容認する企業には、社会の厳しい目が向けられます。

そのため、働き方改革を進める上で罰則内容について把握することは、適切な対応を行うためにも必要です。

今回は、働き方改革で厳しくなったルールや具体的な罰則の内容、違反することによって企業にどのような不利益が生じるのかについて解説します。

働き方改革関連法に定められている規定に違反すると、一部は刑罰の処罰対象になります。

どのような規定が設けられたのか、見てみましょう。

時間外労働の上限は、原則、月45時間、年360時間に定められており、この上限を超えて労働を課した場合、罰則の対象となります。

ですが、臨時的に特別な事情がある場合は、特別条項を設けることにより、以下の規定内であれば時間外労働の延長が可能となります。

・年720時間以内
・複数月の平均80時間(休日労働を含む)
・月100時間未満(休日労働を含む)

これらの規定に違反した場合は、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が科されるおそれがあります。

なお、労働基準法で定められている法定労働時間は、1日8時間、1週40時間以内とされています。

法定労働時間を超えた時間外労働をさせる場合は、36協定の届出が必要です。

働き方改革により、時間外労働に対し支払いが義務付けられている割増賃金の割増率引き上げが行われました。

対象となるのは、60時間以上の時間外労働です。

企業規模にかかわらず、60時間を超える時間外労働に対しては割増率50％以上の割増賃金の支給が定められ、体制整備のため2023年4月までの猶予期間が設けられています。

未払いや規定に達しない割増率での支給などの違反に対しては、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰が科されます。

中小企業の場合、2010年4月以月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は25％でしたが、2023年4月以降は大企業と同様に、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率は50％以上になります。

フレックスタイム制とは、精算期間内の総労働時間の条件を満たしていれば、出退勤時間や出勤日を本人が自由に決定することができる制度です。

これまでは給与計算との兼ね合いから精算期間は1ヵ月とされていましたが、個々の事情に合わせて柔軟に働くことができるよう、法改正により精算期間が3ヵ月まで延長されました。

また、精算期間を1ヵ月以上に設定する場合は、労使協定を締結し労働基準監督署へ届出ることが義務付けられています。

この届出義務に違反した場合、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則が科されます。

また清算期間を超えた場合、労使協定を所轄の労働基準監督署⻑に届け出る必要があります。

有給休暇取得率が低いことは、長時間労働体質の改善にもかかわってきますので、非常に重要な課題です。

そのため、働き方改革により、年次有給休暇の時季指定取得が義務付けられました。

年次有給休暇は、労働者の心身のリフレッシュを目的として、労働者が請求する時期に与えられるものです。

年間10日以上の有給休暇を付与される従業員に対し、年5日は時季指定の上取得させる必要があります。

使用者から従業員に対して取得を促すことを義務付けることで、有給取得率の向上を目指しています。

違反者には、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則が科されます。

過剰な時間外労働が発生している従業員に対しては、月100時間の時間外労働を超えた時点で、医師による面接指導を実施することが義務付けられています。

これは労働安全衛生法の観点からのルールです。

企業は、従業員の心身の健康を守るため産業医を選任しなければいけません。

産業医は、適切なメンタルヘルスケアをし、過労死やうつ病の発症を防止する役割を担っているのです。

産業医や医師との面談を拒否したり、面接指導に従わないといった違反行為に対しては、50万円以下の罰金という罰則が科されます。

働き方改革関連法では、高度プロフェッショナル制度や同一労働同一賃金についても定めています。

高度プロフェッショナル制度は、必ずしも導入しなければならないものではなく、また同一労働同一賃金に罰則規定はありませんが、基本的な概要については理解した方がいいでしょう。

高度な専門的な知識などを持ち、職務の範囲が明確であり、一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労働基準法に定められた労働時間や休日などに関する規定を適用しない制度となっています。

この制度の対象となる労働者は、職務が明確に定められていて、使用者と労働者が合意していること、年間の賃金額が少なくとも1,075万円以上であること、対象業務に常態として従事していることなどと定められています。

対象業務の範囲についても、細かく定められています。

制度の導入に際しては、設置した労使委員会で決議を行い、その内容を労働基準監督署長に提出し、対象労働者の同意を書面で得ることなどとされています。

同一企業における正社員と非正規雇用労働者の待遇差の解消を目的として制度化されたのが同一労働同一賃金です。

具体的には、パートタイム労働者と有期雇用労働者、派遣労働者について、不合理な待遇差の禁止や労働者に対する待遇に関しての説明義務の強化、そして裁判外紛争解決手続き（行政ADR）の整備があります。

注目したいのは不合理な待遇差の禁止で、正社員と非正規雇用労働者との間で、基本給や賞与などといったあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されました。

また労働者に対する待遇に関しての説明義務の強化では、雇い入れ時に賃金や教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員転換の措置などといった雇用管理上の措置について説明することが求められるだけでなく、パートタイム労働者などから正社員との待遇差のなさや理由、待遇決定に際しての考慮事項について事業主に説明することが求められています。

裁判外紛争解決手続き（行政ADR）の規定が整備されたことも見逃せません。パートタイム労働者と有期雇用労働者、そして派遣労働者のいずれであっても、行政による助言や指導などが受けられるほか、行政ADRによる調停も利用できます。

働き方改革に伴う法改正では様々な条項に対し罰則が設けられ、刑罰が科されるケースも含まれています。

働き方改革の違反行為に罰則が必要なのかについて、見てみましょう。

労働基準法で定められている法定期間とは、全ての人が守るべき労働時間の上限です。

1日8時間、週40時間という法定時間の上限を超えた労働は、本来は禁止されているのです。

改正前の36協定では、時間外労働時間の上限を月45時間、年360時間と定めていましたが、法的効力がなかったため、時間外労働をしている人もいました。

ですが、そのような法の抜け穴によって時間外労働は青天井となり、労働者は過重労働を課せられ精神疾患や自殺、過労死にいたることが少なくありませんでした。

法改正が行われる以前の労働関連法には、過剰な長時間労働を抑制できる法的拘束力はありませんでした。

働き方改革では、経済や社会の成長と共に過労死や自殺といったリスクが出てきたことから、より法的効力の高い規定を加えることが従業員を守るための最善策という考えから、厳しい罰則や刑罰を設けるに至りました。

働き方改革関連法の施行により、労働に関する罰則規定は厳しくなりました。

法律を順守し、罰則を受けないようにするために、企業がとるべき対策にはどのようなものがあるのか、以下にご紹介します。

業務が効率化され、従業員のパフォーマンスが高まれば、時間外労働や休日労働は無くなっていきます。

そのため、ITツールを導入する、従業員のスキルアップをおこなう、人材不足を解消するといった、自社に適した業務効率化計画を策定しておくとよいでしょう。

時間外労働の過剰な発生を防止するためには、従業員の勤怠管理体制を整えることが重要です。

勤怠管理システムを導入することによって、従業員の勤務実態をリアルタイムで確認でき、業務を効率的に進めることができます。

成果主義を導入することで、長時間労働は是正され、従業員は年次有給休暇がとりやすくなります。

コスト削減だけでなく、従業員のモチベーションアップにもつながります。

成果主義の導入をする際には、何を成果とするかを明確にし、従業員が短期成果に走らないように注意しましょう。

働き方改革は、従来からある制度や企業風土を改めて見直し、必要に応じてアップデートしていく取り組みです。

違反をしないためには、法改正を都度念入りにチェックし、企業全体で長時間労働や残業をしない風土を構築していくことが大切です。

業務効率や生産性を高める取り組みに焦点を定めて、経営陣と従業員が一緒になって、取り組んでいきましょう。