管理職の重要な役割の一つに、部下の育成があります。

ですが、長い時間をかけて育成したにもかかわらず、期待していたパフォーマンスを出せない従業員がいて、悩んでいる方は多いのではないでしょうか。

今回は、部下の育成における失敗や部下を育成する際に重要なポイントを紹介します。

入社した従業員がパフォーマンスを発揮するまでには、段階的な育成が必要です。

指導を開始した序盤は、どんな従業員も生産性の高い仕事ができませんが、組織の一員として業務を遂行できるよう、成長を支援することです。

将来的には、従業員が１人で現場の第一線で働けるように、必要な知識やスキルや経験を身に付け、支援することです。

部下の育成を行う際に、管理職が失敗に陥る原因を解説します。 

管理職が、部下の育成計画を立てて研修を実施している企業では、人材育成のスキルを体系的に学ぶことができます。

ですが、研修が計画的に行われずにマネジメントスキルを十分に学ばないまま管理職になった人は、自分の上司から受けた指導という限られた体験をもとにして部下の育成を行うしかありません。

このように上司のマネジメント能力が低い場合は、取り組みを実施しても人材育成の効果が期待できず、リスクが高い状態といえるでしょう。

リーダーシップやコーチングなどを学ぶ機会が上司に必要になります。

上司が自分の感情を抑えられず、部下に怒りをぶつけてしまうことです。

大きな声を出す、高圧的な態度をとる、相手の尊厳を傷つける言葉を使う、といったケースが挙げられます。

大切なのは、怒るのは指導とは異なるという認識です。

指導の中で感情を優先してしまうと、部下からの信頼を損ねる原因になります。

指導の本質を理解した上でどのような反応・行動をとるか判断することが大切です。

上司が部下の意見を聞き入れず、信頼関係が崩れてしまう失敗もあります。

一方的にアドバイスをする、相手の話を最後まで聞かずに遮るといったケースで、相手を尊重して積極的に聞き入れる姿勢ができていません。

上司がそのような姿勢でいると、部下が上司を信頼できなくなるきっかけにもなりうるでしょう。

部下とはいえ、人間として、ひとりのビジネスパートナーとして価値観を尊重する必要があります。

部下とのコミュニケーションが不足していることも部下の育成が失敗する原因の1つです。

管理職が多忙であると育成や雑談などを含めたコミュニケーションの時間が取れないという状況が発生します。

そのため、部下が一人で悩みメンタル不調を起こしてしまったなどといったコミュニケーションをしっかり取れていたら防げたかもしれない問題が起きてしまいます。 

部下の育成をするうえで重要なポイントについて見てみましょう。

部下のタイプによって、指導方法が異なります。

挑戦を好む部下にはやや難度の高い仕事を任せる、競争心の強い部下には目標達成へ向けてライバルの成績を意識させる、現実的な目標設定から少しずつ成長していくなど、部下の特徴に応じた効果的な指導を行いましょう。

指導方法を決める上では、部下の適性をよく知る必要があります。

部下の性格やスキル、モチベーションなどを把握しておくといいでしょう。

部下を褒めることも大切です。

褒めることが難しい場合は、毎朝、早く来ているねなど、部下を見ていて気づいたことや、心に留まったことを事実として伝えると良いでしょう。

褒め方には、結果を褒める場合と過程を褒める場合の2パターンがあります。

結果を褒めるだけになってしまうと、部下や周囲も認識できている部分なので、気づきにはつながりません。

また、結果が出せなくなると部下が落ち込んだり、結果を出して褒められようと一時的な頑張りになったりします。

プロセスを褒める場合は、結果は出ていないけれど部下が努力していることを褒めるわけなので、部下は上司が見てくれているという気持ちにもなり、モチベーションも上がります。

上司だからといって、必ずしも自分の指導方法が正しいとは限りませんので、部下を指導する際には自分の考えだけを押し付けないように注意する必要があります。

部下にも考えや意見、価値観があり、しっかりと部下の考えを聞きながら、意思・意見を尊重して業務に取り組んでもらいましょう。

部下のやり方でうまくいかず行き詰まったときは、まず部下に改善点について考えさせ、ヒントや「こうしてみてはどうか」と提案する方法が効果的です。

キャリアを紡いでいく中で、誰もが壁にぶつかります。

壁を乗り越えると大きく成長しますが、乗り越えれなかった場合、部下にとって、負の経験になってしまいます。

負の経験にならないためにも、自己効力感を高めていく必要があります。 

管理職は、部下が達成できる目標を設定し、フォローし、擦り合わせなどをしながら、部下が達成できる方法を考えるようにしましょう。

経験と実績を積み重ねてきた管理職は、部下が困っていると、正解を伝えてしまいがちです。

ですが、それをしていると、部下が自分で考えて動かなくなり、困ると、管理職に聞くので、部下は、成長しなくなります。

部下が自分で考え行動できるように、管理職は、部下が自分で考える機会を与えるといいでしょう。

今回は、部下育成の失敗例や失敗を回避する方法について解説しました。

部下を育成しようとするためには、仕事の話題だけではなく、雑談もしながら、普段からコミュニケーションをとるようにして、信頼関係を構築することが大切です。

育成に失敗すると、部下からの信頼や部下のモチベーションをなくしてしまいますが、育成の進め方に工夫を加えるだけで、部下のパフォーマンスが大きく向上することも少なくありません。

部下の資質や性格を知り、育成の方法を慎重に検討しましょう。