リファラル採用とは？導入のメリットやデメリット、成功のポイントなどを解説
2025.11.15
人手不足が課題となっている昨今、リファラル採用が注目を集めています。
リファラル採用を導入すると、採用時のコストを削減できるメリットがありますが、候補者が採用されなかった場合、紹介者と候補者が気まずい関係になってしまうデメリットがあります。
今回は、リファラル採用のメリットやデメリット、成功のポイントなどを解説します。
リファラル採用とは
リファラル採用とは、自社の従業員に友人などを紹介してもらう採用手法のことです。
リファラル（referral）は、推薦や紹介という意味です。
少子高齢化で、人材市場が売り手市場になっていることから、ベンチャー企業を中心に、業界を問わず注目されています。
縁故採用との違い
従来、縁故採用は、活発に行われていました。
縁故採用とは、血縁関係や特別な関係にある人物を紹介することです。
ですが、能力やスキルを無視して採用されるケースがあるので、コネ採用と呼ばれて、ネガティブなイメージを持つ人も多くいます。
リファラル採用は、紹介後に選考が行われ、採用基準を満たす者だけが採用されるため、縁故採用とは異なります。
一方、縁故採用は、紹介と同時に採用が約束されています。
リファラル採用の目的
リファラル採用は、安定的な人材確保の手法として注目されています。
リファラル採用の背景には、少子高齢化による労働人口の減少や、仕事への価値観の変化が影響しています。
近年、テレワークのような新しい働き方や、正社員にこだわらない柔軟な働き方をする人が増えており、労働者の価値観の変化によって、優秀な人材を確保し、企業の持続的な成長を目指すことが、ますます難しくなっています。
こういった状況の中で、自社の従業員のつながりを利用して、自社とマッチする優秀な人材を確保することが、リファラル採用の目的です。
社内のことを知っている従業員による紹介であれば、ミスマッチが起きにくく、精度の高い採用をすることができます。
リファラル採用のメリット
リファラル採用を導入すると、どのようなメリットがあるのか、以下で見てみましょう。
採用コストを削減できる
採用コストの削減が、リファラル採用の最大のメリットです。
リファラル採用をうまく活用すると、求人紹介サービスを利用するよりも、採用コストを安く抑えることができます。
採用候補者は、自社の従業員によってフィルタリングされているため、書類選考や一次面接なしで選考を進めることができ、手間も削減できます。
紹介者へのインセンティブや、採用活動のための交際費が発生しますが、通常の採用活動よりも大幅な低コストで、採用できます。
また、リファラル採用によって入社した従業員は、すぐに即戦力として活躍して、定着できる可能性が高いため、育成コストも削減できます。
さらに、早期離職のリスクが少ないので、離職による追加採用コストを抑制することが可能になります。
転職潜在層を獲得できる
リファラル採用を導入すると、転職市場に出てこない、転職潜在層を獲得することができます。
また、自社の従業員を通して、転職活動を行っていない、優秀な人材を獲得することが可能になります。
自社にマッチする人材を集めることができる
リファラル採用は、自社の従業員が採用候補者を紹介するため、マッチング精度が高まりやすくなります。
というのも、従業員が自ら、自社の求める人材像に適した人物を選定するからです。
企業理念や業務内容などを理解した従業員が、自社と相性のいい人材を探すため、マッチング精度が向上します。
早期離職リスクが下がる
リファラル採用を導入すると、早期離職リスクが下がるメリットもあります。
リファラル採用は、早期離職を削減する効果が期待できるため、人材の定着率が向上します。
リファラル採用の候補者は、業務内容や企業文化を理解した従業員が紹介する人材です。
そのため、入社から短期間で即戦力として活躍することが期待でき、早期離職率が低下するでしょう。
リファラル採用のデメリット
次に、リファラル採用のデメリットを挙げてみましょう。
人間関係に配慮する必要がある
リファラル採用は、従業員の個人的な人脈に頼るため、人間関係に配慮することが重要です。
紹介者である従業員が自発的な行動をできるように、インセンティブ制度などを整えておきましょう。
また、候補者に過度な期待をして、プレッシャーを与えないように、適性を十分見極める必要があります。
そうしないと、候補者が入社を辞退するだけでなく、既存従業員が離職する可能性もあります。
入社までに時間がかかる
リファラル採用では、候補者が他社で働いていることがあるため、採用後すぐに入社できるわけではありません。
内定から入社まで、数ヶ月以上かかることもあります。
また、募集のタイミングによっては、従業員の知人などに適確な候補者がいないこともあるでしょう。
したがって、リファラル採用は、すぐに従業員を採用したい場合には不向きです。
不採用の場合フォローする必要がある
リファラル採用の候補者が採用されなかった場合、候補者と紹介者に、丁寧にフォローすることが重要です。
会社のフォローが十分でないと、大切な友人や知人を紹介した従業員は、会社に不信感を持つでしょう。
また、候補者と紹介者の関係が悪化する可能性もあります。
こういった事態を防ぐために、候補者と紹介者に、不採用の理由をきちんと説明して、応募や紹介してくれたことへの感謝を伝えましょう。
リファラル採用の導入手順
リファラル採用の導入手順について見ていきましょう。
制度の仕組みを整える
従業員が自発的に友人や知人を紹介しやすくするために、リファラル採用の仕組みを整えましょう。
募集条件や応募方法、採用指標などを取り決めます。
また、採用のマッチング率を高めるために、求める人物像を明確に決める必要もあります。
インセンティブを決める
リファラル採用で従業員からの紹介数を確保するために、インセンティブを設定しましょう。
一般的に、1人あたりの採用成功に対して報酬が発生します。
インセンティブが決まったら、就業規則や賃金規程にインセンティブ制度に関する内容を盛り込みます。
インセンティブの内容としては、金銭による報酬に加えて、割引券やソーシャルギフトを支給することもあります。
高額な報酬は、職業安定法や労働基準法により禁止されているため、注意しましょう。
従業員に周知する
リファラル採用の制度を設計したら、社内に浸透させるために、運用開始前に、従業員に周知しましょう。
例えば、人事担当者が社内報によって、積極的に情報発信をして、紹介を募集していることを社内全体に伝えるといいでしょう。
従業員に関心を持ってもらうために、インセンティブの詳細や、紹介後の採用プロセスについても知らせておきましょう。
リファラル採用を成功させるためのポイント
リファラル採用を成功させるためのポイントをご紹介します。
従業員が紹介したいと思う制度を作る
リファラル採用を成功させるには、従業員が紹介したいと思う制度を作ることが必須です。
積極的に採用活動をするには、募集要項を常に最新のものにしたり、採用基準を明確に示しましょう。
また、インセンティブ報酬額、支払い方法、問い合わせ先を明確にして、従業員が活用したいと思えるような制度にしましょう。
従業員の負担を減らす
リファラル採用は、従業員に採用活動の一部を任せるため、業務の忙しい従業員の負担にならないように配慮する必要があります。
まず、従業員の通常業務に支障がないように気をつけましょう。
また、友人や知人が不採用になったことによって、トラブルが起こるのではないかと心配する従業員もいます。
そのため、人事担当者が、採用の判断や入社後の責任を負うことを明確にして、従業員の不安を払拭しましょう。
適切なインセンティブを設定する
インセンティブ報酬の設定をする際に、職業安定法 第40条第1項（報酬の供与の禁止） を考慮することが重要です。
[職業安定法 第40条第1項（報酬の供与の禁止）]
「労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。給与やそれに準ずるものを超えて報酬を与えてはならない」
インセンティブが高額になると、違法とみなされるケースがあるため、注意しましょう。
リファラル採用の認知度を上げる
リファラル採用が定着するには、時間がかかるため、継続的に社内告知をして、認知度を上げましょう。
また、参加者が少ない場合、原因をつきとめて、制度の見直しをすることが大切です。
まとめ
リファラル採用は、従業員の人間関係をベースとした採用手法です。
従業員から紹介をしてもらうと、企業理念や価値観などが合った人材を確保しやすくなります。
採用活動で思うように成果が出ない場合、リファラル採用を導入して採用活動を活性させてみてください。
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