サーベイとは？リサーチとの違い、種類やメリットを解説
2025.09.24
「サーベイとリサーチの違いがわからない・・・」と思っている方もいるでしょう。
サーベイとは、物事の全体像を把握するために広く行われる調査のことです。
今回は、サーベイの種類やメリットなどについて解説します。
サーベイとは
サーベイ（Survey）とは、物事の全体像を把握するための情報収集や、データ収集をするための調査方法のことです。
企業におけるサーベイは、従業員の組織に対する認識や課題などを調査する目的で実施されます。
サーベイをする時、質問や調査項目を対象の従業員に提示して、回答や意見を収集して分析をします。
また、分析結果をもとに職場環境や課題の評価をすることもあります。
サーベイを行うことによって、従業員満足度の向上や改善策の策定が期待できます。
サーベイとリサーチの違い
リサーチは、調査したい目的や内容が明確で、物事の詳細を調査することです。
一方、サーベイは、全体像を把握するために行う調査のことです。
現場のリアルな声を可視化して、課題を構造的に捉えて落とし込む特徴があります。
サーベイの種類と特徴
サーベイの種類と特徴を見ていきましょう。
従業員サーベイ
従業員サーベイは、課題や職場環境の実態を明確にしたい時に、職場環境や働きやすさなど、従業員の意識や状態を把握するための調査のことです。
従業員サーベイは、主に2種類に分けられます。
・センサスサーベイ（全社調査）
半年に1回、年1回といった頻度で、組織全体で実施されます。
そのため、組織全体の課題を包括的に把握できます。
・パルスサーベイ（短期定点調査）
週1回や月1回といった頻度で実施されます。
変化の兆しや緊急課題を早期に発見できます。
エンゲージメントサーベイ
エンゲージメントサーベイとは、従業員のロイヤルティやモチベーションなどの心理的な結びつきを定量化することです。
例えば、離職率が高い場合、その原因を探りたい時やエンゲージメント向上施策の効果を測定したい時に実施されます。
エンゲージメントは、離職率や顧客満足度と深い関係があるため、人事戦略のKPIとして設定する企業が増えています。
モラールサーベイ
モラールサーベイは、組織としての目的を達成しようとする意識である「モラール（士気や意識）」を調査することです。
モラールサーベイを実施すると、職場の人間関係などのモラールの低下につながる要因を特定できます。
従業員のモラール低下を引き起こしている原因を特定し、改善すると、パフォーマンスが上がったり、生産性が向上します。
パルスサーベイ
パルスサーベイとは、一週間や一カ月といった短期間で、簡単な設問を繰り返し聞く調査のことです。
定期的に実施すると、どの取り組みがどんな変化や改善につながったかが分かるようになります。
アセスメントサーベイ
アセスメントサーベイは、従業員のスキルや行動特性などを測定し、従業員の評価や育成に活用することです。
例えば、リーダー候補の選抜や、職種適性の見極めといったことに活用されています。
採用や昇進、リーダー育成といった人事判断に客観性を持たせたい時に導入する企業が増えています。
サーベイをするメリット
サーベイをするメリットを挙げてみましょう。
課題を早期に特定し優先順位をつけれる
従業員満足度や業務負担などを把握することによって、属人的な判断をしないで課題を特定できます。
例えば、部署ごとに満足度スコアを可視化して、離職リスクが高い部署を優先して施策します。
従業員エンゲージメントが向上する
サーベイによって、従業員の意見を聞き、課題を改善すると、従業員は、自分たちの声が組織を動かしていると感じることができます。
そうすると、信頼できるため、定着率やモチベーションアップが期待できます。
施策の効果検証ができる
サーベイの成果を数値で確認できることもメリットです。
データに基づいてPDCAを回せることも、大きな強みです。
サーベイのデメリット
今度は、サーベイのデメリットを挙げてみましょう。
従業員の負担になる
回答数が多い場合や、業務が忙しい時に、サーベイを実施すると、対象の従業員に負担になることがあります。
サーベイを実施する時は、サーベイを実施する目的やメリットを従業員に伝えておきましょう。
改善されないと、不満が出る
サーベイを実施しても、改善されないと、不満の原因になってしまいます。
サーベイを実施したら、情報共有や改善への取り組みをしましょう。
サーベイを実施する時の流れ
サーベイを実施する時の流れは、以下の通りです。
サーベイ実施の目的を明確にする
↓
調査項目や実施方法といった計画を立てる
↓
サーベイを行う
↓
フィードバックをする
↓
改善策を実行する
サーベイを実施する時のポイント
サーベイを実施する時のポイントを見てみましょう。
実施頻度や回答期間を決める
サーベイを実施する時は、従業員に負担をかけない頻度や回答期間にする必要があります。
忙しい従業員に、頻繁にアンケートを強制すると、ストレスの増加や生産性の低下につながってしまいます。
従業員のキャパシティを考慮したり、余裕のある回答期間に猶予を設定するといいでしょう。
設問を工夫する
従業員の本音を引き出すために、設問を工夫しましょう。
例えば、具体的な事例や経験を尋ねたり、自由記述の形式にするといいでしょう。
また、中立的な言葉を使って、回答を誘導しないことも大切です。
情報の取り扱いに注意する
情報の取り扱いに注意することは重要です。
従業員がサーベイをする時に、個人情報や意見を提供するため、情報がどのように取り扱われるのかを周知してないと、従業員は率直に回答できないでしょう。
サーベイの実施前に、収集した情報の使用目的や範囲、保存場所などを伝えておきましょう。
匿名にする
従業員が率直な意見や本音を回答できるように、匿名でサーベイを実施しましょう。
また、匿名でサーベイに回答できると、従業員はサーベイに回答しやすくなり、回答率の向上が期待できます。
結果を開示する
従業員が回答を適当に処理しないようにするために、サーベイの結果を開示しましょう。
また、その際に、サーベイによって明らかになった問題点にどのような対応するのかも伝えることが大切です。
そうすることによって、従業員が、サーベイに積極的に意見を出すようになるでしょう。
まとめ
サーベイは、組織の現状や課題を数値で把握し、意思決定や改善に活かすために実施されます。
また、離職防止やエンゲージメント向上、職場環境の整備などにも活用できます。
ですが、効果を得るためには、目的に合った設計をし、結果をもとに継続的に運用することが大切です。
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