少子高齢化に伴う労働人口の減少や多様な働き方へのニーズに対応するために、働き方改革がスタートしましたが、企業にとって、重要な課題として認知されています。

また、近年、新型コロナウイルスの感染拡大により、働き方の考え方が変化しているため、企業はその対応を求められています。

今回は、働き方改革の背景や取り組みについて解説します。

働き方改革とは、2016年に設置された「働き方改革実現会議」に始まり、現在に至るまで、働き方の変えるための取り組みを意味します。

働き方改革は、働く人が、事情に応じて、多様な働き方を選択できる社会を実現することを目的にしています。

具体的には、企業が、長時間労働の是正や、柔軟な働き方の実現、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保といったことに取り組んでいます。

働き方改革は、全企業に、経営方針として取り入れることが求められており、国をあげての取り組みと言えます。

労働人口の減少が、大きな課題になっています。

少子高齢化が続き、この先も労働人口は減少していくことが予測されており、働き手の負担の増加が懸念されています。

厚生労働省の調査を基にした試算においては、「2016年の労働力人口約6600万人が、2065年には、約4000万人まで減少する」という見通しが出ており、将来的には労働人口は現在の60％にまで減少することになります。

さらに、労働人口の比率の減少が加速していくと言われており、国内の経済成長が鈍化し、国力が弱くなるということに繋がります。

働き方改革による生産性の向上などは必要不可欠と言えるでしょう。

働き方改革を推進するには、日本の労働制度と働き方に存在する課題をクリアしていく必要があります。

では、どんな課題があるのか見てみましょう。

正社員と非正規社員の賃金差などの処遇に格差があることが指摘されてきました。

内閣府が公表している働き方の変化と経済・国民生活への影響では、正規社員と非正規社員の給与を時給で換算した際に1.7倍の差があり、ボーナスや所定外給与を含めた年収を時給換算すると2倍以上の格差があったことが示されています（2005年時点でのデータ）。

その後、非正規社員の時給は上昇しましたが、非正規社員の給与は時給換算で正規社員の6割程度であり、欧米が8割程度に達しているので、その格差は大きいと言われています。

育児や介護などのプライベートと正社員として働くことという両立が難しくて、非正規社員として働いている人もいます。

正社員と非正規社員の格差が大きいと、持っている能力を発揮できず、短時間の単純作業に甘んじていたり、モチベーションが上がらなくなってしまいます。

労働者が、過度な長時間労働に従事しているということが指摘されており、是正が求められています。

長時間労働をし続けていると、労働者のストレスや疲労の増大につながり、心身の不調をきたすことがあります。

また、労働時間が長時間になると、家事や育児といったプライベートが減ってしまいます。

そうなると、育児と仕事の両立が難しくなり、出生率の低下や女性の活躍の阻害といったさまざまな問題が生じることになるでしょう。

内閣府が公表している令和4年版高齢社会白書（全体版）では、日本の総人口を占める高齢者の割合の高齢化率は28.6%と公表されています。

また、日本は、主要な諸外国と比較して、非常に高い高齢化率です。

仕事をしている60歳以上の人の約4割は、できるだけ長く働きたいと考えており、70歳以上の人を合わせると、約9割の人が、働きたいと考えています。

人生100年時代と言われている現在、高齢者の雇用は、労働生産性を向上するために重要です。

多くの高齢者は非正規社員として雇用されるため、正社員との格差の是正が必要となります。

働き方改革において、改正された法律を以下に挙げます。

• 労働基準法
• 労働安全衛生法
• 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法
• じん肺法
• 雇用対策法
• 労働契約法
• 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
• 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

働き方改革の取り組みは多岐に渡っており、企業が対応しなければ罰則が科せられることがありますので、注意しなければいけません。

ですが、企業が必ず対応しなければいけないものや優先的に取り組むべきものは、ある程度限定することができます。

中小企業が特に対応しなければいけない点を以下に挙げます。

時間外労働の上限時間は定められていませんでしたが、労働基準法の改正により、時間外労働の上限規制がされました。

大企業には2019年4月から下記のような上限規制が実施し、中小企業は2020年4月から実施しています。

・時間外労働は年間で720時間以内とする
・休日労働と時間外労働の合計は、月間100時間未満とする
・休日労働と時間外労働の2〜6ヶ月平均は、全て80時間以内とする
・時間外労働が月間45時間以内であり、45時間を超えることができるのは年6ヶ月までとする

自動車運転の業務や医師、建設業などの一部の産業・業務に対しては猶予が設けられており、2024年3月末日まで上限規制の適用が行われないことが決まっています。

また、研究開発分野の業務に対しては、上限規制が設けられていません。

年次有給休暇の取得率は、全体の半分に満たず、年次有給休暇を取得していない労働者は長時間労働の傾向が強いことから、年次有給休暇が確実に取得されるように、企業として、年次有給休暇を取得させることが法律で義務化されることとなりました。

これまでは、有給休暇の取得を申し出る労働者がいなければ、有給休暇を取得させる義務はありませんでしたが、働き方改革により、これが年間5日間に限定されての取得が義務化となりました。

これに違反した場合、罰則が定められており、違反した企業には、30万円以下の罰金が科せられます。

また、企業が有給休暇取得の時期を指定する場合、就業規則で定めておく義務があり、これに違反したら、罰金の対象となります。

労働者10人以上の職場は、就業規則を所轄の労働基準監督署に提出する必要があるので、就業規則を見直していなかったり、就業規則を作っていない企業は早急に対応しなければいけません。

働き方改革では、産業医による面接や健康相談などが確実に実施されるように法改正を通して、産業医の権限と面接指導制度の義務化がされています。

ルールの概要は、以下の通りです。

1.面接指導の対象となる労働者の要件は、1ヶ月当たりの時間外・休日労働時間が80時間を超過しており、疲労の蓄積が認められる者に拡大する

2.研究開発業務に従事する労働者に関しては、1ヶ月当たりの時間外・休日労働時間数が100時間を超えた際、労働者からの申出の有無にかかわらず面接指導をする

2については、50万円以下の罰金が科せられるため、注意しなければいけないでしょう。

これ以外にも、働き方改革では、いくつものルールが制定され、企業は、そのルールを遵守しなければいけません。

ですが、ルールは努力義務に留まる場合であることや、対象になる企業が少数であることなどから、要注意でないものも一定数あります。

ですが、上記3点を怠っていると、企業は罰則が科せられ、手痛いダメージを負う可能性があるので、注意を払わなければいけないでしょう。

上記で解説してきた働き方改革での取り組みは、法律で定められた最低限守るべきルールのことです。

ルールを守っただけでは、働き方改革の目的が達成されるのではなく、それに加えて、企業が、事情に合わせた取り組みをすることで、働き方改革は補完されます。

働き方改革の目的にあった、働きやすい環境を作るために、企業はどのようなことに取り組むべきかについて解説します。

ITツールの導入によって、手作業が、電子化や自動化により、省力化できるようになりました。

省力化できると、労働時間が短縮され、残業時間の削減や人件費を抑えることに繋がります。

ITツールの導入にかかるコストなどの課題はありますが、補助金や助成金の活用で、大幅にコストカットできる余地もあるので、業務にお見直しを検討することは価値があります。

従来、日本では、長く勤務をすると評価されていましたが、近年、成果を出したら、相応の待遇で応えるといった成果主義を導入している企業が増えています。

これは、働き方改革の一環で示された、同一労働同一賃金の考え方にも沿うもので、このような評価制度の導入を検討してもいいでしょう。

今回は、働き方改革について解説しました。

働き方改革は、日本が抱える少子高齢化や、それに伴っておこる労働人口の減少を解消するためにとても重要な取り組みです。

働き方改革は、長時間労働の解消、正社員と非正規社員の格差是正、労働人口不足の解消を解決することで実現できます。

この課題をクリアするには、企業の取り組みがとても大切ですので、働き方改革を取り入れた職場環境作りを進めていきましょう。