イグジットマネジメントとは？メリットやデメリット、その取り組みについて解説
2025.12.26
少子高齢化が進んだり、人材の流動性が高まる中、イグジットマネジメントが注目されています。
雇用や人材の出口戦略を計画的にすることは、変化の激しい市場に適応するのに、欠かせません。
今回は、イグジットマネジメントのメリットやデメリット、取り組みなどを解説します。
イグジットマネジメントとは
イグジットマネジメント（Exit Management）とは、従業員の離職プロセスを適切に管理し、円満退職を目指すための取り組みのことです。
退職マネジメントとも呼ばれています。
企業が一方的に従業員を解雇するのではなく、企業と従業員にとって有益な形で退職までのプロセスを完了させることによって、企業の評判を保ち、在籍する従業員のモチベーションを維持するために重要です。
リテンションマネジメントとの違い
リテンションマネジメントとは、優秀な従業員の定着を促進するために、さまざまな取り組みをすることです。
具体的には、従業員の成長機会の提供、報酬、福利厚生し、ワークライフバランスの改善などが挙げられます。
リテンションマネジメントは、優秀な従業員を長期的に組織に定着させて、組織の持続的な成長と競争力を維持する目的があります。
イグジットマネジメントは退職を管理する概念ですが、リテンションマネジメントは人材の定着を管理する概念という違いがあります。
イグジットマネジメントの必要性
昨今、日本の雇用環境は大きく変化して、かつての終身雇用制度は崩れてきています。
それによって、企業と従業員の関係性が変化し、転職や早期退職が増えてきています。
そのような状況の中で、円満な退職ができるようにマネジメントすることは、企業にとって重要といえるでしょう。
イグジットマネジメントと退職金の関係
退職金制度によって、企業の出口戦略がわかります。
例えば、65歳までの継続雇用に退職金を設けている場合、企業は、従業員の長期雇用を希望しているといえます。
一方、早期退職に対して退職金の加算制度を設けている場合、企業は、従業員の流動性を高めたいという意図があるといえるでしょう。
つまり、退職金制度は、イグジットマネジメントの戦略と深い関係があります。
イグジットマネジメントの種類
イグジットマネジメントの種類を挙げてみましょう。
生涯現役型
生涯現役型は、年齢を問わず、企業が従業員の活躍できる機会を用意して、従業員が自分の意思で退職を決めるまで働き続けられるようにマネジメントすることです。
退職まで企業で働いてもらうという意味では、終身雇用と同じように思えますが、イグジットマネジメントでは、活躍できる場所や環境を整えることがポイントです。
加齢による従業員の健康問題への対策が必要になります。
進路選択型
進路選択型は、企業が必要とするシニア従業員の人材像や処遇の提示をして、従業員の選択を尊重するマネジメントのことです。
企業が、シニア従業員の雇用の仕組みや限界を示して、従業員本人が進路選択をすることによって、双方が納得できる形で退職することを目指します。
転進支援型
転身支援型は、従業員の退職を積極的に支援することです。
企業が、転職や独立など社外で活躍できる実力がつけられるようにしたり、退職金の上乗せといった、転進を支援できる仕組みが必要です。
イグジットマネジメントのメリット
イグジットマネジメントのメリットついて見ていきましょう。
組織を活性化させる
組織の活性化を図ることができることが、イグジットマネジメントを行うメリットです。
早期退職などの対処をすることによって、組織が若返る可能性が高いからです。
若手従業員の活発さや自由に意見ができる風土を作ると、組織が活性化します。
また、ベテラン従業員には、より期待される企業での活躍を見込めます。
人件費を抑える
人件費を抑えることができるのも、イグジットマネジメントのメリットです。
というのも、人件費が高い中高年従業員が、早期退職などの対象になるからです。
成果に見合わない高給を得ている中高年従業員に早期退職してもらうと、人件費が下げることができます。
従業員の自立性が高まる
イグジットマネジメントを行うと、従業員の自立性が高まります。
というのも、イグジットマネジメントは、従業員に対してキャリア形成の支援をするからです。
企業がキャリア構築を支援すると、従業員がキャリアについて真剣に考えるきっかけを得ることができるでしょう。
イグジットマネジメントのデメリット
今度は、イグジットマネジメントのデメリットを見ていきましょう。
コストがかかる
イグジットマネジメントを行うと、コストがかかることがあります。
例えば、退職者のフィードバック収集や分析、離職防止策などをするには、時間とリソースが必要になります。
また、専任の担当者や外部コンサルタントを雇用するのであれば、その費用がかかってしまいます。
ですが、こういったコストは、組織の健全な成長に寄与する可能性が高いです。
時間がかかる
イグジットマネジメントで退職者から得た情報によって、改善しても、効果が出るまでに時間がかかります。
例えば、業務プロセスを改善するには時間がかかるため、すぐに結果を出したい企業には焦りを感じるでしょう。
優秀な従業員が離職する
イグジットマネジメントを適切に行うことで、優秀な従業員が離職してしまう可能性があります。
イグジットマネジメントを実施すると、従業員は自分のキャリアを見直す機会を得るため、早期退職の促進や退職金の上乗せなどを策定すると、離職を考える可能性があるからです。
また、ヘッドハンティングやキャリアアップのために退職を決意する従業員がいるため、離職を完全に防ぐことはできないでしょう。
イグジットマネジメントの取り組み
イグジットマネジメントの取り組みとして、どのようなものがあるのか、以下で見てみましょう。
離職を防止する
優秀な従業員が離職しないように、離職を防止する取り組みをする必要があります。
早期退職の制度を充実させると、優秀な従業員に、離職や転職の機会を与えることになってしまうからです。
そのためには、企業が、給与や福利厚生をよくして、ワークライフバランスのとれた働き方ができる環境を作ることが重要です。
離職の提案をする
従業員の能力やキャリアに合った離職を提案することが大切です。
十分なキャリアと能力を備えた従業員であっても、企業に最適な部署が存在しないことを告げて、転職や独立を提案します。
離職の提案は、訴訟に発展することもあるため、慎重に行うことが必要です。
再雇用を促進する
定年を迎え従業員を再雇用することも大切です。
離職した従業員の穴を埋めるために、定年を迎えたベテラン従業員を再雇用することは、大きな人員対策になります。
即戦力になるベテラン従業員を積極的に再雇用することによって、企業の戦力低下を防ぐことができます。
イグジットマネジメントに取り組む時の注意点
イグジットマネジメントに取り組む時の注意点をご紹介します。
トラブルにならないようにする
制度のあり方や退職の伝え方によって、イグジットマネジメントが、パワハラや強制退職などのトラブルに発展する可能性があります。
企業は、イグジットマネジメントの趣旨や従業員への説明のしかたなどに、十分注意しましょう。
無理に引きとめない
優秀な従業員が離職することになると、企業は、引きとめたくなることもあるでしょう。
面談して、離職の理由や現状を確認して、企業が従業員の望む働き方の実現のためにできることを提案することが大切です。
まとめ
イグジットマネジメントを行うと、組織が常に若く変革でき、入社を希望する優秀な人材が増えます。
イグジットマネジメントをうまく活用して、企業の成長戦略に役立ててみてください。
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